3,5 prosent av alle ansatte, om lag 89.000 personer, rapporterer at de minst én gang i måneden blir utsatt for mobbing på arbeidsplassen, ifølge Faktabok for arbeidsmiljø og helse 2021. 2,4 prosent opplever mobbing fra kollegaer, 1,9 prosent opplever mobbing fra leder, og noen opplever mobbing fra både kollegaer og leder.
Serviceyrker, byggearbeid og barnehage har høyest prosentandel ansatte som oppgir at de opplever mobbing på arbeidsplassen.
Nøytraliserer eskalering
I denne studien har forskerne sett på hvordan et sterkt klima for konflikthåndtering kan motvirke eskaleringen av mobbing på arbeidsplassen over tid.
Totalt 1197 respondenter deltok i studien ved to målepunkter. Eksponering for mobbeatferd ved første målepunkt forklarte i stor grad nye og økte tilfeller av mobbeatferd ved andre målepunkt, men bare for ansatte som jobbet i det de oppfattet som et svakt konflikthåndteringsklima.
For ansatte som opplevde et sterkt konflikthåndteringsklima var det ingen økning i mobbeatferder.
− Dermed kan vi konkludere med at et sterkt konflikthåndteringsklima nøytraliserer eskalering og utvikling av mobbing på arbeidsplassen, sier Morten Birkeland Nielsen, psykologiprofessor, forsker ved STAMI og bidragsyter i studien.
Klima for konflikthåndtering – hva er det?
Konflikthåndteringsklima (KHK) kan forstås som ansattes oppfatning av i hvilken grad mellommenneskelige konflikter håndteres godt og rettferdig i organisasjonen. I et arbeidsmiljø med et sterkt KHK opplever ansatte at organisasjonen har riktige og effektive konflikthåndteringsprosedyrer, rettferdige metoder for konflikthåndtering, effektive og rettferdige ledere i så henseende, og at ansatte og ledelse samarbeider for å løse problemer som kan oppstå i organisasjonen.
Ved å ha prosedyrer og regler som er kjent for alle i organisasjonen, vet den ansatte hvordan konflikter skal håndteres, og er trygg på at de faktisk blir håndtert. Et godt KHK kan også få ansatte til å føle seg trygge til å gi uttrykk for bekymring og å si fra tidlig når dårlig atferd og urettferdighet finner sted, siden de har en forventning om at negative handlinger vil bli tatt tak i.
Han mener funnene i studien er nyttig kunnskap for både arbeidsgivere, ledere, arbeidstakerrepresentanter og ledelseskonsulenter, da de viser at mobbing kan forebygges ved å etablere og opprettholde et sterkt klima for konflikthåndtering.
Mens svake konflikthåndteringsklimaer altså ser ut til å forsterke risikoen for økt eksponering for mobbeatferd over tid, har det å jobbe i en organisasjon med et sterkt klima for konflikthåndtering på den annen side motsatt effekt og hindrer opptrapping av mobbing på arbeidsplassen.
Ledelsen på banen
− Fra vår studie ser det derfor ut til å være mulig å skape et mobbesikkert miljø ved å fokusere på en faktor som kan kontrolleres av topp- og mellomledelsen, sier Birkeland Nielsen.
For å bygge et godt konflikthåndteringsklima mener han det er avgjørende at ledelsen i en organisasjon
- viser støtte og engasjement gjennom involvering og at de innfører tiltak for å rette opp problemer som kan ha en negativ effekt på mellommenneskelige relasjoner og konflikt
- kommuniserer med ansatte om problemer som kan påvirke sikkerheten på arbeidsplassen
- involverer og konsulterer ansatte, verneombud, tillitsvalgte og fagforeninger i prosessen med å sikre god arbeidshelse
− Videre må informasjon om disse prosedyrene gis til ansatte sammen med forsikringer om at organisasjonen faktisk vil være pålitelig, rettferdig og konsekvent i slike situasjoner. Å utvikle disse prosedyrene i samarbeid med HMS-ansvarlige og spesielt ansattes representanter vil mest sannsynlig også være fordelaktig, påpeker forskeren.
Han understreker at når alt kommer til alt, vil det være kvaliteten på, og den faktiske bruken av prosedyrene, som vil være den mest effektive faktoren for å skape og forme et godt konflikthåndteringsklima.