I 2019 rapporterte totalt 3,5 prosent av alle arbeidstakere i Norge at de ble utsatt for mobbing på arbeidsplassen minst en gang i måneden. 2,4 prosent opplevde mobbing fra kollegaer og 1,9 prosent mobbing fra leder, mens noen opplevde mobbing fra både kollegaer og leder.
Tidligere forskning har vist at det å bli utsatt for mobbing på arbeidsplassen kan føre til en rekke helseproblemer og er forbundet med sykefravær og redusert arbeidsevne.
Opplevelse av å kunne forsvare seg
Mobbing blir i forskningslitteraturen definert som en situasjon der en person over tid systematisk utsettes for negativ behandling av en eller flere andre personer. Et tilleggskriterium er at styrkeforholdet mellom partene er ujevnt, slik at den som mobbes opplever det som vanskelig å forsvare seg mot de negative handlingene.
Selv om det er bred enighet om denne definisjonen, finnes det lite kunnskap om hva det eventuelt vil si å oppleve at man kan forsvare seg, og hvordan en slik positiv opplevelse påvirker mobbeatferden. Man vet også lite om hvordan dette henger sammen med kjønn og ulike typer mobbehandlinger.
Forskere ved STAMI, Universitetet i Linköping og Universitetet i Bergen har nylig gjennomført en studie hvor de har undersøkt disse problemstillingene nærmere.
Stor studie
Studien er basert på en landsrepresentativ undersøkelse av svenske arbeidstakere hvor data ble samlet inn mellom 2017 til 2019.
Til sammen 2215 personer deltok i undersøkelsen, men i denne studien ble kun deltakere som rapporterte at de hadde vært utsatt for mobbehandlinger inkludert. Det endelige utvalget bestod av om lag 400 deltakere mellom 18 og 65 år. Av disse var 43 prosent menn og 57 prosent kvinner.
Alle deltakerne jobbet i virksomheter med minst 10 ansatte, og alle hadde vært utsatt for en eller flere typer mobbeatferd det siste halvåret før studien startet.
– Vi var spesielt interesserte i arbeidstakeres egen opplevelse av å kunne forsvare seg mot mobbing, og hvorvidt den påvirket mobbingens videre utvikling. Derfor spurte vi deltakerne innledningsvis om hvordan de vurderte egen evne til å forsvare seg mot negative handlinger, forteller STAMI-forsker Morten Birkeland Nielsen.
Mobbing på arbeidsplassen kan skje på en rekke forskjellige måter. Angrepene kan gå på person, eller være knyttet til arbeidsoppgaver. Angrepene kan være direkte, i form av fornærmelser, trusler eller fysiske angrep. De kan også være indirekte, i form av ryktespredning, utestengelse eller systematisk tildeling av arbeidsoppgaver over eller under arbeidstakers kompetansenivå.
Uansett angrepsform dreier det seg om aggresjon og krenkelser som rettes mot en person over lengre tid. Dette kan føre til en følelse av hjelpeløshet, av at ingenting nytter. Derfor vil det ofte oppleves som vanskeligere å forsvare seg mot de negative handlingene ettersom tiden går.
Personer som utsettes for mobbing på arbeidsplassen, forsøker å forsvare seg mot den negative atferden på svært ulike måter.
Det å forsvare seg, innebærer ikke nødvendigvis «å ta igjen» eller konfrontere mobberne direkte. Også det å søke støtte eller forsøke å unngå mobberne i størst mulig grad, kan sees på som en form for forsvarsstrategier.
Tidligere studier har vist tydelige kjønnsforskjeller i håndteringen av mobbeatferd. Kvinner søker oftere hjelp og støtte, enten formelt eller hos kolleger, mens menn oftere velger direkte konfrontasjon.
Dette ses gjerne i sammenheng med den tradisjonelle kjønnsubalansen i mange næringer, der menn har høyere sosial status og mer innflytelse. Kvinner kan i tillegg være utsatt for negative reaksjoner dersom de håndterer mobbingen på måter som bryter med arbeidsplassens kjønnsrollemønstre.
«Buffereffekt» for menn – i enkelte tilfeller
Ved å sammenligne deltakernes opplevde evne til å forsvare seg mot mobbing, med graden av negativ behandling de senere eventuelt rapporterte om, ville forskerne undersøke om deltakernes egen opplevelse av evnen til å forsvare seg fungerte som en «buffer» mot videre eller økt mobbing.
– Da vi avsluttet studien, fant vi at flere i gruppen som hadde svart at det var vanskelig å forsvare seg mot mobbehandlinger, var utsatt for mer eller mindre samme nivåer av negativ behandling som da studien startet. Men også i den andre gruppen, altså blant dem som opprinnelig rapporterte om god forsvarsevne, var det få som opplevde at nivået av mobbehandlinger hadde endret seg, sier STAMI-forskeren.
Forskerne gikk deretter videre til å undersøke hva som kjennetegnet de deltakerne som faktisk opplevde en «buffereffekt» mot mobbing.
– Ved å moderere for kjønn og type mobbeatferd, så vi at denne buffereffekten kun gjaldt for menn, og kun ved direkte mobbeatferd som åpne personangrep. Den opplevd evnen til å kunne forsvare seg hadde ingen effekt overhodet når det gjaldt indirekte mobbeatferd.
Indirekte mobbing vanskelig å oppdage
Det er som regel vanskeligere å oppdage den indirekte mobbingen enn den som skjer direkte, og dermed kan den også være vanskeligere å forsvare seg mot.
– Hvis du ikke får viktig informasjon ved en enkelt anledning, eller ikke blir invitert til ett enkelt møte, kan det jo skyldes tilfeldigheter. Derfor vil de fleste la tvilen komme kollegaen eller sjefen til gode de første gangene noe slikt skjer, fordi de ikke er sikre på at det faktisk dreier seg om mobbing, påpeker Birkeland Nielsen.
Han sier også at de fleste som blir utsatt for mobbing på arbeidsplassen, blir utsatt for en kombinasjon av direkte og indirekte mobbing. Den mulige buffereffekten har derfor liten betydning både når det gjelder å begrense mobbehandlinger og når det gjelder konsekvensene av mobbing for helse og arbeidsevne.
Viktig å gripe inn tidlig
Birkeland Nielsen avslutter med å påpeke at studien understreker betydningen av at virksomheter har på plass strategier for å håndtere mobbing blant ansatte.
En slik strategi må også beskrive hvordan man som arbeidsgiver kan gripe inn tidlig for å forebygge mobbing, eventuelt hindre at den eskalerer. Strategien bør vektlegge hvilke konkrete tiltak arbeidsgiver skal iverksette for å håndtere situasjonen hvis mobbing først har begynt, ettersom det er lite sannsynlig at den som mobbes selv vil kunne endre situasjonen.
– En annen viktig implikasjon av våre funn er at arbeidsgiver også bør ha på plass rutiner for å kunne håndtere mindre direkte former for mobbing, sier han.