Arbeidsmiljøet er nøkkelen også for den nye generasjonen arbeidstakere

«De tåler ingenting.»
«De melder seg syke bare det blir travelt.»
«De vil bestemme alt selv.»
 
Slike karakteristikker har preget både debattspalter og lederkommentarer, i Norge og internasjonalt i et par år nå. Generasjon Z, de som født etter midten av 90-tallet, omtales  som både kravstore og skjøre.

Men parallelt med kritikken kommer også mer nyanserte stemmer. For kanskje er det ikke så enkelt som at unge har «mistet arbeidsmoralen». Kanskje har de bare tydeligere forventninger til noe som har vært viktig hele tiden: et godt arbeidsmiljø. Ikke pizza på fredag og fruktkurv på mandag, men faktorer som gir trygghet, støtte, mening og mulighet for å prestere over tid.

Hva vi faktisk vet

Hos Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) undersøker forskere hva som faktisk påvirker helse og tilstedeværelse i arbeidslivet. Der handler det lite om generasjoner og mye om rammebetingelser.

– Forskning viser at arbeidsmiljøet har stor betydning for om folk trives, yter og blir i jobben sin, sier Therese N. Hanvold, direktør ved STAMI. Hun peker på at arbeidsmiljø først og fremst handler om hvordan arbeidet er organisert, planlagt og gjennomført.

Det første møtene med arbeidslivet setter standarden for hvordan de unge forstår hva arbeid er og hva som forventes av dem.

Hanvold er tydelig på at når unge kommer ut i arbeidslivet for første gang, er det helt avgjørende hvordan de blir tatt imot.

Hvis de opplever støtte, inkludering og tydelige rammer, får de en god start. Hvis de møter usikkerhet, dårlig kommunikasjon eller et dårlig miljø, kan det prege dem negativt lenge.

– Så når unge arbeidstakere etterspør mening, tilbakemelding og en viss fleksibilitet, er ikke det nødvendigvis et svakhetstegn. Det kan like gjerne tolkes som en forventning om å bli møtt med respekt og tydelighet, sier Hanvold.

Det viktige første møtet

Det første møtene med arbeidslivet setter standarden for hvordan de unge forstår hva arbeid er og hva som forventes av dem.

Hanvold er tydelig på at når unge kommer ut i arbeidslivet for første gang, er det helt avgjørende hvordan de blir tatt imot.

Hvis de opplever støtte, inkludering og tydelige rammer, får de en god start. Hvis de møter usikkerhet, dårlig kommunikasjon eller et dårlig miljø, kan det prege dem negativt lenge.

– Så når unge arbeidstakere etterspør mening, tilbakemelding og en viss fleksibilitet, er ikke det nødvendigvis et svakhetstegn. Det kan like gjerne tolkes som en forventning om å bli møtt med respekt og tydelighet, sier Hanvold.

Se på trender, ikke generasjoner

Sykefravær grunnet psykiske helseproblemer har økt betydelig de siste årene. Som andel av alle tapte dagsverk har sykdomsgruppen økt fra 20 prosent i 2009 til 28 prosent i 2024, og økningen er størst blant personer under 40 år.

Kan dette ha en sammenheng med at generasjon z av mange oppfattes som sårbare eller kravstore?

Eirik Degerud, forsker på STAMI, leder et prosjekt om unge, psykisk helse og arbeidsliv.

Når det gjelder psykiske helseproblemer og sykefravær, mener Degerud at vi ikke må gjøre den feilen at vi snevrer oss inn på de aller yngste. 

─ Sykefraværstallene forteller at psykiske helseproblemer nå er en viktigere årsak til at folk er borte fra jobb enn tidligere. Dette gjelder ikke bare de yngste arbeidstakere, men også blant de som har vært i arbeidslivet en god stund. De bakenforliggende årsakene til denne utviklingen påvirker nok oss alle, ikke bare noen få årskull, sier han.

Degerud mener at dette også gjelder de ønskene generasjon z har for arbeidssituasjonen sin.

─ Det å ønske fleksibilitet i jobben er noe de fleste ønsker. Det er en generell trend i arbeidslivet, ikke noe som er unikt for generasjon z.

Degerud likevel opptatt av at unge kan være en sårbar gruppe i arbeidslivet.

─ Vi vet fra tidligere forskning at det er mange krav og belastninger i arbeidslivet som kan bidra til helseproblemer, men det er ikke mye forskning på om denne sammenhengen er sterkere blant unge og nye arbeidstakere. Det kan også tenkes at det blir enda vanskeligere å håndtere hvis man i tillegg til dette har psykiske helseproblemer. Det er noe av det vi vil undersøke nå fremover i vårt prosjekt. 

Fra forskning til erfaring

Johan Nordin, 28 år og arkivar i Landbruks- og matdepartementet, har sine egne erfaringer.

For ham handler et godt arbeidsmiljø først og fremst om ledelse.

 – En leder skal ha store ører og liten munn, være en god lytter. Tillit må skapes begge veier, sier han.

Avklaring av roller og ansvar også viktig. For Nordins del må en leder gjenre ta føringen og styre litt fra toppen slik at man har felles regler å forholde seg til og klare rammer.

– Det gir trygghet når lederen tar føringen og sørger for at vi har felles regler å forholde oss til, sier han.

Det sosiale er også viktig.

 – Jeg er glad i folk og får mye igjen for en god prat. Derfor er det egentlig litt ironisk at jeg er arkivar, ler Nordin.

Han jobber i et lite team på fire personer. Nordin innrømmer at det kan være vanskelig å bygge samhold, og at hyppig bruk av hjemmekontor bidrar til det. Derfor har han meldt seg inn i sosialkomiteen på arbeidsplassen.

Fleksibilitet er et annet nøkkelord.

 – Jeg drømmer om et arbeidsliv som er litt bedre tilrettelagt for B-mennesker, sier han med et smil.

Og på spørsmålet om han kjenner seg igjen i påstandene om at generasjon z er skjøre og kravstore, svarer han kontant:

– Det blir for enkelt å si at vi late. Men vi er kanskje mer åpne om hva vi trenger for å fungere. Det handler ikke om å skånes, men om å bygge trygghet så vi kan prestere best mulig.

Selv har Nordin klare visjoner for fremtiden.

– Om fem år tror jeg at jeg har fått økt ansvar og flere oppgaver som følge av kurs og kompetanseheving. Jeg ønsker å lære og utvikle meg. Men jeg jobber nok fortsatt administrativt, siden jeg trives med system og struktur.

Hva virker, og hvorfor?

Det arkivar Nordin beskriver, samsvarer godt med hva forskningen viser.
STAMIs studier peker på noen grunnleggende forhold som går igjen i virksomheter med lavt sykefravær og høy trivsel – uavhengig av alder og bransje.

Først og fremst handler det om balansen mellom krav og kontroll. Mange oppgaver og høyt tempo er ikke nødvendigvis negativt – men blir det belastende når ansatte ikke får være med på å styre arbeidshverdagen, mister de oversikten, og helsen tar skade.

Når vi setter arbeidsmiljøet på dagsorden, ser vi endring

Tydelige roller og forventninger er en annen nøkkel. Å vite hva man skal gjøre, og hva som forventes, skaper trygghet og forutsigbarhet. Usikkerhet og uavklarte roller er tvert imot en kilde til stress og frustrasjon.

I tillegg peker forskningen på betydningen av rettferdig og støttende ledelse. Når ledere gir anerkjennelse, følger opp og behandler ansatte likt, gir det bedre psykisk helse og økt motivasjon.

Et godt sosialt klima er også viktig. Det å føle seg inkludert, respektert og støttet av kolleger og leder, beskytter mot både psykiske og fysiske plager, og gir folk lyst til å bli.

Forebygging som faktisk virker

Heldigvis finnes det gode verktøy som kan ruste alle virksomheter til å jobbe godt med sitt eget arbeidsmiljø. STAMI anbefaler et systematisk arbeid med tre hovedsteg: kartlegging, tiltak og oppfølging. Ikke enkle quick-fix-løsninger, men reell dialog og forbedring.

Et av de mest brukte verktøyene, «En bra dag på jobb», hjelper virksomheter med å sette ord på både det fungerer og det som skaper belastning, i arbeidshverdagen. Det handler ikke om store prosjekter, men om å snakke sammen om de faktorene som betyr mest: forventninger, tilbakemelding, arbeidsfordeling og balanse.

– Når vi setter arbeidsmiljøet på dagsorden, ser vi endring, sier Hanvold.

– Og det gagner både ansatte og arbeidsgivere.

Et generasjonsskifte i ledelse

Dagens unge arbeidstakere har kanskje andre referanser og uttrykksmåter, men det de etterspør, er i stor grad det samme som tidligere generasjoner har trengt: tydelig ledelse, forutsigbarhet, utviklingsmuligheter og sosial støtte.

– Det er viktig at vi utvikler arbeidsplassene. Vi kan ikke bare sette oss tilbake og forvente at en ny generasjon skal tilpasse seg eksisterende systemer, sier Hanvold.

For virksomheter som vil tiltrekke seg og beholde dyktige folk, unge som eldre, er det altså ikke snakk om å gjøre arbeidslivet «snillere». Det handler om å gjøre det smartere, mer forutsigbart og mer inkluderende.

Og det, mener Hanvold, begynner med å stille det riktige spørsmålet. Ikke hva feiler det de unge, men hvordan står det til med arbeidsmiljøet vårt?