I hjemmetjenesten møter ansatte mennesker i svært ulike livssituasjoner. Én bruker kan være i palliativ fase, neste trenger hjelp til forflytning, og hos den tredje kan ansatte møte frustrasjon, verbal sjikane eller uforutsigbar atferd.
For Hjemmetjenesten Uranienborg i Oslo var dette utgangspunktet da de tok i bruk STAMIs verktøy En bra dag på jobb for hjemmetjenesten.
– Vi har mange ulike belastninger i arbeidshverdagen. Vold og trusler, verbal sjikane, rasistiske og seksuelle kommentarer, og det å stå i krevende menneskemøter hele dagen. Man må hele tiden være på, sier seksjonsleder Linda Tjelle Brun.
Avdelingen har rundt 90–100 ansatte inkludert vikarer. Mange jobber alene ute hos brukerne og må håndtere krevende situasjoner der og da.
– Man godtar ganske mye fordi brukerne er syke. Men når belastninger gjentar seg over tid, blir det tungt. Én trussel om vold kan være håndterbar, men å høre negative kommentarer om seg selv igjen og igjen påvirker deg, sier hun.
Når belastninger er en del av jobben
Verneombud og helsefagarbeider Max Lundegaard peker på at både psykiske og fysiske belastninger må tas på alvor.
Ved tunge løft har avdelingen jobbet systematisk med hjelpemidler.
– Flere brukere ønsker helst ikke å bruke hjelpemidlene, men det går utover oss. Vi bruker blant annet personheis og forflytningsutstyr som gjør at vi slipper å løfte. Tidligere var det mer slitasje på kroppen, forteller han.
Samtidig understreker han at hjelpemidler ikke alltid oppleves trygge for brukeren.
– Noen er forvirret eller føler de mister kontrollen. Da må vi balansere hensynet til brukeren med hensynet til arbeidsmiljøet.
Den samme tankegangen gjelder også i møte med vold, trusler og annen uønsket atferd. I stedet for å bare håndtere situasjoner når de oppstår, har avdelingen jobbet med å finne tiltak som kan gjøre arbeidshverdagen tryggere.
– En kollega opplevde rasistiske kommentarer fra en bruker. Da kunne jeg ta over og la kollegaen gå ut av situasjonen. I slike tilfeller er det en stor fordel å være to.
Lederen forteller at tilsvarende vurderinger gjøres ved seksuelle kommentarer, trusler eller andre krevende situasjoner.
Noen ganger kan tiltak være at vi sender en mannlig ansatt, eller at to drar sammen. Etter enkelte ubehagelige episoder har de også blitt mer bevisste på små grep.
– Som å unngå klær eller sekk som tydelig viser at vi jobber i Oslo kommune. Eller å la være å bruke AirPods når vi forflytter oss utendørs mellom brukernes adresser, slik at vi får bedre med oss det som skjer rundt oss. Vi får ikke alltid fjernet utfordringen, men vi kan gjøre det lettere å stå i den.
Fra kartlegging til handling
Da avdelingen startet arbeidet med En bra dag på jobb, var målet ikke å lage enda en rapport, men å få fram erfaringene til de ansatte.
– Det er de ansatte som kan sette ord på hvordan de jobber, hvilke utfordringer de har og hvordan de opplever dem. Derfor var det viktig at de fikk eierskap til prosessen, sier Brun.
Å samle alle samtidig var ikke realistisk.
– Det er umulig å få med alle på én gang. Derfor måtte vi tenke fleksibelt. Ansatte fikk tilbud om å komme på jobb og få betalt for tiden de brukte på prosessen. Statusmøter og tiltaksmøter ble gjennomført flere ganger på ulike dager for å nå flest mulig.
Brun deltok gjennom hele prosessen, men bevisst med en tilbaketrukket rolle.
– Jeg var til stede, men det er ikke sikkert alle er komfortable med at leder er med hele tiden. Derfor holdt jeg meg litt tilbake innimellom, slik at ansatte kunne snakke mer fritt.
Ett nytt møte gjorde stor forskjell
Et av de viktigste tiltakene som kom ut av prosessen, var å etablere et fast fellesmøte midt på dagen. Internt kaller de det midtrapport.
Fra tidligere hadde de allerede morgenmøter for å planlegge arbeidsdagen, men utover dagen ble erfaringer og utfordringer ofte delt tilfeldig i gangen mellom oppdrag.
– Når alle er ute hos brukerne, blir det vanskelig å få snakket sammen på en systematisk måte. Derfor satte vi opp et fast fellesmøte hver dag, forteller Brun.
Her deler ansatte erfaringer, løfter utfordringer og diskuterer hvordan de kan støtte hverandre.
– Vi tar opp hva vi står i og hva vi kan gjøre for å samarbeide bedre, avlaste hverandre og løse utfordringer sammen.
For ansatte med uforutsigbare dager krever det planlegging.
– Vi prøver å legge opp besøkene hos brukerne slik at vi rekker møtet. Ting skjer og det er jo ikke alltid mulig å få til, men folk ser verdien av å samles og dele erfaringer, sier Lundegaard.
Å si fra før det blir for stort
Arbeidsmiljøarbeidet har også påvirket kulturen i avdelingen.
– Nå er folk blitt bedre til å si fra før det utvikler seg til et stort problem. Vi har laget rom for å snakke om det, sier Lundegaard.
Brun mener nøkkelen er at ansatte opplever at det faktisk skjer noe når de melder fra.
– Det er viktig at ansatte ser at vi prøver å sette inn tiltak når vi kan. Det bygger tillit. Jeg håper de opplever at det hjelper å si fra, sånn at de fortsetter å gjøre det.
Sykefraværet er én av indikatorene de følger med på.
– Vi hadde tidligere et sykefravær rundt 12 prosent. I 2024–2025 lå det på 6 til 7 prosent. Vi vet at mye ikke er arbeidsrelatert, men hvis ansatte føler seg utrygge på jobb, påvirker det også terskelen for å være borte.
Arbeidsmiljø skjer i små drypp
For Hjemmetjenesten Uranienborg handler erfaringen ikke om ett enkelt tiltak, men om å gjøre arbeidsmiljø til en del av den daglige driften.
– Arbeidsmiljø er alles ansvar. Vi har hjelpemidler og rutiner, men alle må bruke dem, si fra og fortelle hva de trenger, sier Brun.
Hun oppsummerer det slik:
– Arbeidsmiljø blir aldri ferdig. Det er ingen selvfølge at det er bra. Vi må snakke sammen, finne løsninger underveis og jobbe med det i små drypp. Hver eneste dag.