Klarer Stine å gjøre ferdig jobben sin i tide, uten å bli omorganisert av sjefen?
I denne filmen illustrerer vi noen problemstillinger man kan møte på hvis man tar lett på endring og omstilling i en organisasjon. Det kan bli rotete.
Men de aller fleste organisasjoner møter behov for omstilling i dag. Samtidig viser forskning at organisatoriske endringer øker risiko for psykiske plager hos de ansatte.
Endringer kan være vanskelig
Derfor er det viktig å være klar over hvordan man kan unngå at endringer påvirker organisasjonen negativt.
– Det er ikke slik at endringer i seg selv skaper problemer. Men man må ha klare mål for hva man vil oppnå, og en god plan for hvordan man kan klare det. Og hele organisasjonen bør ha fått god informasjon, slik at alle klarer å forstå hvorfor endringa er nødvendig, sier Therese Hanvold, som er direktør for STAMI.
Hvis man kommer skeivt ut i starten av en endringsprosess kan det skape usikkerhet blant de ansatte, som kan føre til helseplager.
– Vi har alle behov for forutsigbarhet. Og når det skjer endringer, kanskje uten god nok informasjon, kan dette skape usikkerhet blant de ansatte. Slike belastninger over tid kan utvikle seg til psykiske plager som angst og depresjon, sier professor og forsker på STAMI, Morten Birkeland Nielsen.
I dette nettseminaret snakker vi om omstilling, arbeidsmiljø og ledelse, med professor og forsker på STAMI, Morten Birkeland Nielsen og STAMI-direktør Therese Hanvold:
Gode råd for å lykkes
Det er mange ulike måter man kan gjennomføre omstillingsprosesser på gode og dårlige måter. Men fra forskninga på feltet vet vi noen felles grep som kan gjøre det lettere å gjennomføre endringer uten at det påvirker arbeidsmiljøet negativt.
- Det er helt avgjørende å ha et klart mål med endringa, og det må være en klar plan for å nå de målene.
- Målene og planen må ledelsen klare å kommunisere til organisasjonen på en god måte. Og det er viktig å passe på at de ansatte forstår målene og hensikten med disse. Da trenger man å legge til rette for en god dialog slik at alle har mulighet til å oppklare det man lurer på.
- For å lykkes må man også avklare roller for alle i organisasjonen. Mange vil lure på om man får nye oppgaver og ansvarsområder etter en endring. Det er viktig å avklare, for rolleusikkerhet er negativt for arbeidsmiljøet og kan føre til helseplager over tid.
- Man trenger å sikre kompetanse gjennom god opplæring. Får man nye arbeidsoppgaver uten god nok opplæring, vil det kunne redusere motivasjonen og produktiviteten til de ansatte.
- Underveis i hele prosessen er det viktig å legge til rette for medvirkning fra de ansatte, slik at alle har muligheten til å være med å påvirke prosessen. Hvordan man gjør dette vil være ulikt i ulike organisasjoner.
Disse punktene er ikke en oppskrift. For alle arbeidsplasser er ulike, og alle tiltak vil ikke fungere likt alle steder. Men man kommer langt med klare roller, forventninger og aksept.
– En nøkkel til å lykkes er aksept. Kan man akseptere sin egen situasjon, kollegaenes situasjon, og ledernes situasjon, stiller man godt rusta til å klare seg godt i en endring. Dette krever at ledelsen kommuniserer mål og forventninger på en troverdig og ærlig måte, og sørger for at rollene er klare og tydelige, sier Birkeland Nielsen.