Hjem Hva er arbeidsmiljø? Hva er organisatorisk arbeidsmiljø?

Hva er organisatorisk arbeidsmiljø?

Organisatorisk arbeidsmiljø handler om hvordan selve arbeidet er organisert, tilrettelagt og fordelt mellom de ansatte. De strukturelle og formelle betingelsene på en arbeidsplass virker inn på både arbeidsmiljøet og helsa til dem som jobber der.

Begrepet organisatorisk arbeidsmiljø er vidt og betegner de strukturelle og formelle betingelsene på en arbeidsplass. Det omfatter blant annet arbeidstidsordninger, sikkerhetsrutiner,  organisasjonsstruktur, ledelse, utforming av arbeidsplassen og formelle veier for kommunikasjon. Dette er betingelser som har stor innvirkning på de ansattes helse, motivasjon, arbeidsevne og jobbtrivsel.

Tett knytning med psykososialt arbeidsmiljø

Det er en glidende overgang mellom organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Det organisatoriske arbeidsmiljøet setter på mange måter rammene for hvorvidt psykososiale utfordringer kan oppstå og utvikle seg. Studier viser for eksempel at et dårlig organisert arbeidsmiljø, spesielt i form av uavklarte roller og dårlig ledelse, er å regne som en hovedårsak til mobbing og trakassering på jobben.

Organisatorisk arbeidsmiljø har også betydning for de ansattes fysiske sikkerhet. Måten arbeidet er organisert på, har avgjørende betydning for hvilke fysiske, kjemiske og biologiske faktorer arbeidstakerne eksponeres for, samt hvilke muligheter de har til å beskytte seg mot eventuelle risikofaktorer. Et godt organisatorisk arbeidsmiljø sørger for en balanse mellom måloppnåelse og produktivitet på den ene siden, og ivaretakelse av de ansattes helse, trivsel og sikkerhet på den andre.

Synliggjøring av enkeltfaktorer

STAMI forsker på organisatoriske arbeidsforhold for å identifisere faktorer som har positive eller negative virkninger på arbeidsmiljø, helse, arbeidsevne, trivsel og produktivitet. Et av målene med forskningen er å bidra til at virksomheter kan jobbe kunnskapsbasert, systematisk og forebyggende med sitt arbeidsmiljø. Kunnskap fra STAMI kan for eksempel synliggjøre hvilke konkrete faktorer som bør inkluderes i virksomhetenes arbeidsmiljøkartlegginger, og danne grunnlag for å utvikle og iverksette praktiske tiltak.

Arbeidsmiljøloven

Lovverk og formelle reguleringer er selve grunnlaget for det organisatoriske arbeidsmiljøet. I norsk arbeidsliv er Arbeidsmiljøloven det naturlige utgangspunkt for organisering av arbeidet. Lovens formål er å sikre full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Dette inkluderer trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og loven beskriver blant annet universelle krav til arbeidsmiljøet, arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, arbeidstidsbestemmelser, stillingsvern og andre vilkår som må følges på en arbeidsplass. Loven skal også sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven gjelder for både offentlige og private virksomheter.

Arbeidstid

Arbeidstid reguleres i arbeidsavtalen, i arbeidsplaner, i tariffavtaler, i arbeidsmiljøloven og i EU/EØS-direktiv. Arbeidsmiljølovens paragraf 10-4 bestemmer hvor mye man kan jobbe. Hovedregelen er at en alminnelig arbeidsdag ikke skal overstige ni timer, mens en vanlig arbeidsuke ikke skal overstige 40 timer. Loven sier videre at arbeidstakere skal ha 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og 35 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 7 dager. Det finnes imidlertid unntaksbestemmelser som åpner for andre arbeidstidsordninger.

Ledelse

Arbeidsgiver er, i samarbeid med de ansatte, ansvarlig for at arbeidet er organisert slik at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven overholdes. Ledere har et særskilt ansvar for beslutninger og resultater i organisasjonen, og skal sørge for at de ansatte samarbeider mot et felles mål. En leder vil dermed påvirke det som skjer både i og rundt organisasjonen, og er av den grunn ofte den mest fremtredende personen i en virksomhet eller avdeling, med stor innflytelse på hvordan ansatte har det på jobb. Ved å gi støtte og hjelp i arbeidet, være villig til å lytte og verdsette arbeidsresultater, fordele arbeidsoppgaver rettferdig og behandle ansatte upartisk, kan en leder påvirke arbeidsmiljøet og helsen til de ansatte i positiv retning. Motsatt vil en leder som ikke følger opp de ansatte eller organisasjonens måloppgaver, ha direkte negativ innvirkning på sine medarbeideres helse, trivsel og sikkerhet.

Kommunikasjon

På en arbeidsplass foregår kommunikasjonen både mellom individer og grupper internt, og med kunder, klienter og brukere eksternt. Den kan være formell eller uformell. Formell kommunikasjon dreier seg ofte om regler som forteller hva gruppen skal gjøre (styringsdokument, vedtekter), hvorfor de skal gjøre det (målsettinger), hvordan oppgaven eller arbeidet skal løses (arbeidsfordeling, roller) og dialog mellom ansatte og ledelse (arbeidsmiljøutvalg e.l.). Uformell kommunikasjon er mer fri og spontan informasjonsutveksling, som er viktig blant annet for ivaretakelse av organisasjonskultur. Når man arbeider alene, for eksempel på hjemmekontor, er det sannsynlig at man går glipp av viktig uformell informasjon.

Jobbkrav og kontroll over eget arbeid

Mange arbeidstakere opplever at de har høye jobbkrav. For at dette ikke skal gå ut over helsa, bør kravene være balansert ved stor grad av selvbestemmelse. Det vil for eksempel si at man har medbestemmelse med hensyn til tempoet man jobber i eller hvordan arbeidsoppgaver skal utføres. Krav-kontroll-modellen, som ble lansert av den amerikanske sosiologen Robert Karasek i 1979, er en sentral arbeidsmiljømodell som retter oppmerksomhet mot nettopp disse faktorene. Ifølge modellen får man vekst og utvikling i arbeidssituasjonen når den ansatte får moderat høye krav og utfordringer, kombinert med varierte arbeidsoppgaver og muligheter for selv å styre egen arbeidshverdag.

Utforming av arbeidsplassen

Den fysiske utformingen av arbeidsplassen er også en viktig del av det organisatoriske arbeidsmiljøet. Om lag to av tre sysselsatte jobbet i 2019 på kontor hele eller deler av arbeidsdagen. Svært mange offentlige og private virksomheter organiserer nå arbeidsplassene i åpne kontorlandskap eller delte kontorer. I tillegg har bruk av hjemmekontor økt markant i senere tid. Kontorlandskap kan være gunstig for arbeidstakere og team som samarbeider tett og trenger løpende kontakt, men forskning tyder på at det fungerer dårligere ved konsentrasjonsarbeid. Studier har også vist at ansatte som jobber i åpne eller delte kontorlandskap, har høyere sykefravær og større risiko for å bli uføretrygdet enn dem som jobber i enekontorer.

Fakta og forskning om organisatorisk arbeidsmiljø i Norge

Basert på tall fra Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø (NOA) ved STAMI.

Omorganiseringer

I alt 27 prosent (nærmere 670 000 ansatte) rapporterte i 2019 om omorganiseringer som har berørt deres egen arbeidssituasjon i løpet av siste treårsperiode. En positiv konsekvens av omorganiseringer kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte. Studier fra STAMI viser at organisatoriske endringer som omorganisering, nedbemanning og konkurranseutsetting også kan gi psykiske plager som angst og depresjon, i tillegg til å påvirke arbeidsmiljøet.

Nedbemanninger

25 prosent, dvs. nærmere 615 000 ansatte, rapporterte i 2019 at de hadde opplevd nedbemanning i egen virksomhet i løpet av foregående treårsperiode Om lag 17 prosent av norske yrkesaktive opplever at de i liten eller ingen grad får informasjon om viktige beslutninger, endringer og fremtidsplaner i virksomheten der de jobber.

Opplevelsen av usikkerhet knyttet til større omstillinger kan reduseres ved å gi ansatte mulighet og ressurser til å medvirke ved endringer på arbeidsplassen, både individuelt og kollektivt. God ledelse kan også beskytte mot at ansatte utvikler psykiske plager på grunn av omorganiseringer.

Støttende lederskap

I 2019 oppga nærmere 10 prosent, dvs. om lag 240 000 sysselsatte, at de opplever lite støttende lederskap i arbeidet. Studier fra STAMI viser at de som opplever sosial støtte og rettferdig lederskap fra nærmeste leder, har lavere risiko for både psykiske plager og smerter i nedre del av ryggen. De som opplever lite støttende lederskap har derimot økt risiko for å utvikle nakke- og skuldersmerter og å slutte i jobben.

Lav støtte fra nærmest leder har i to norske oppfølgingsstudier blitt assosiert med langtidssykefravær på grunn av en diagnostisert muskelskjelettlidelse og mentale lidelser. Yrkesaktive som opplever et lite støttende lederskap, hadde omkring 50 prosent høyere risiko for et høyt legemeldt sykefravær (40 dager+) enn yrkesaktive som rapporterte støttende lederskap.

Ny teknologi

Blant norske yrkesaktive i 2019 oppga i alt  58 prosent at de hadde måttet sette seg inn i ny teknologi eller administrative systemer i løpet av de siste tolv månedene. Nye løsninger og systemer fører til at arbeidsoppgavene blir organisert på nye måter og at de ansatte trenger opplæring.

I en systematisk kunnskapsoppsummering fra 2021 konkluderte forskere ved STAMI at man ofte undervurderer de utfordringene som er knyttet til innføring av ny teknologi på arbeidsplassen. Dermed kan det som i utgangspunktet skulle gjøre arbeidsprosessene enklere og bedre, få motsatt effekt. Noe av det aller viktigste er at arbeidstaker får samme eller sterkere opplevelse av kontroll over egen arbeidssituasjon enn før endringen (autonomi). Involvering, hjelp til å forstå teknologien, teknisk støtte og tilrettelegging for en kultur med tydelig skille mellom arbeid og privatliv er sentralt for å oppnå dette. I motsatt fall kan innføring av ny teknologi gi negative effekter, som redusert følelse av organisasjonstilhørighet, lavere jobbtilfredshet, økt risiko for utbrenthet og økt forekomst av mobbing.

Betydning for helse og sykefravær

Forskning på norske yrkesaktive viser at det organisatoriske arbeidsmiljøet har stor betydning for utbredte plager og lidelser som psykiske plager og muskelskjelettsmerter. Muskel-skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser ligger til grunn for 40 prosent av korttidsfraværet og 60 prosent av langtidsfraværet i Norge.

I 2019 oppga nærmere 25 prosent, dvs. om lag 600 000 personer, at de opplever lav jobbkontroll, ifølge tall fra NOA. Det betyr at man i liten grad kan bestemme temp selv, hvordan arbeidet skal utføres, og hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres, eller påvirke beslutninger.

I to norske studier fant forskerne ut at kontroll over beslutninger om eget arbeid er forbundet med lavere risiko for henholdsvis nakkesmerter og ryggsmerter. Lav jobbkontroll er derimot rapportert å være en risikofaktor for ryggsmerter og psykiske plager, og i to nye kunnskapsoppsummeringer var lav jobbkontroll den best dokumenterte risikofaktoren for sykefravær og uførhet.

Arbeidstidsordninger og helse

Nærmere en av fire ansatte i Norge jobber i skift, turnus eller nattarbeid. STAMI forsker på hvilke konsekvenser ulike arbeidstidsordninger har på blant annet muskelplager, søvnplager, hjerte-karsykdommer, kreft, ulykker og kognitiv funksjon. Studier viser at både skift- og nattarbeid, samt lang arbeidstid, kan ha negative konsekvenser for søvn, helse og sikkerhet. For eksempel er risikoen for uheldige hendelser og ulykker lavest på dagskiftet, høyere på kveldsskift, og høyest på nattskift.

I tillegg øker risikoen for uønskede hendelser og arbeidsulykker med økende antall timer på jobb. I en systematisk kunnskapsoppsummering fra 2021 fant forskere fra STAMI at risikoen for alle slags uønskede hendelser øker når arbeidstiden er lenger enn 12 timer per dag (sammenlignet med åtte timer eller færre). Risikoen øker også når arbeidstiden er lenger enn 55 timer per uke (sammenlignet med 35-40 timer).

Kunnskap om hvordan arbeidstiden påvirker de ansatte i ulike arbeidssituasjoner er imidlertid fortsatt begrenset, og det er stort behov for å vite mer om virkninger av ulike former for eksponering og av ulike former for tiltak.

Forskning på feltet

Her finner du oversikt over alle STAMIs forskningsprosjekter og vitenskapelige publikasjoner på feltet psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø.

Les mer

Nedenfor er en liste med forskning fra STAMI om betydningen av organisatoriske arbeidsfaktorer for helse og arbeidsevne.

Muskelskjelettplager og organisatorisk arbeidsmiljø

Psykiske plager og organisatorisk arbeidsmiljø

Få nyhetsbrev
Lukk