Når vi hører ordet konflikt, vil mange av oss forbinde det med noe negativt. Konflikt på jobb er et motsetningsforhold mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger og påvirker samarbeidet dem imellom. Et vanlig kjennetegn ved langvarige konflikter på jobb er at kommunikasjonen utvikler seg til å bli nedbrytende og uproduktiv, noe som igjen svekker de mellommenneskelige relasjonene.
Men – konflikter kan også ha positive sider. De kan avdekke og tydeliggjøre motstridende syn på viktige temaer eller beslutninger, og dersom de blir håndtert på riktig måte, være en kilde til utvikling, nytenkning, kreativitet, læring og tettere relasjoner.
Kan føre til sykdom
Om konflikten ikke tas tak i eller håndteres på en dårlig måte, kan den ta mye tid, energi og ressurser og gi et negativt sosialt klima på arbeidsplassen. Da blir konflikten fort en belastning for ansatte og ledere og en trussel for relasjoner og samarbeid. Det er dårlig nytt for arbeidsmiljøet og kan i verste fall føre til sykdom.
Konflikter er en av mange arbeidsmiljøfaktorer som hører hjemme under det vi ofte omtaler som psykososialt arbeidsmiljø. Forskning fra STAMI viser at en betydelig andel av sykefraværet kan knyttes til nettopp ulike psykososiale risikofaktorer i arbeidet.
− Vi vet at psykososiale arbeidsmiljøfaktorer påvirker risikoen for psykiske plager og muskelskjelettplager, som er de to viktigste årsakene til langtidssykefravær. Det er likevel fortsatt begrenset kunnskap om hvilke spesifikke arbeidsmiljøfaktorer som påvirker sykefraværet, og det mangler studier som undersøker nettopp sammenhengen mellom konflikter på arbeidsplassen og sykefraværsnivå, sier Tom Sterud, som er forsker ved STAMI.
Sterud og hans kolleger har nylig publisert en studie der formålet var å se på i hvilken grad konflikter med ledere eller kolleger påvirker risikoen for sykefravær i den norske yrkesbefolkningen. Mer om funnene hans senere.
Ulike typer konflikter på jobb
Først må vi se litt nærmere på typer konflikter, og hvordan de kan oppstå. Konflikter på jobb oppstår både mellom individer, grupper eller i hele organisasjonen – men det vanligste er nok konflikt mellom medarbeidere eller mellom ansatte og leder.
La oss se på hvilke konflikter som er vanlige på en arbeidsplass.
Konflikter som kan oppstå på jobben
Oppgaveorienterte konflikter, eller sakskonflikter, kan handle om uenighet knyttet til prioriteringer, planlegging og gjennomføring av oppgaver. Denne type konflikter kan utløses av organisatoriske faktorer som mangel på ressurser, konkurranse eller dårlig kommunikasjon.
Personkonflikter kan handle om forskjeller knyttet til verdier, ulike verdenssyn eller personlighetsforskjeller. Denne type konflikter handler ofte om ulike personer som kommer på kant med hverandre på grunn av sine verdier, humor eller væremåte.
Mens sakskonflikter kan bidra til utvikling og problemløsning, vil personkonflikter alltid være destruktivt.
Konflikter på arbeidsplassen er ofte sammensatte, og det kan være vanskelig å skille mellom oppgaverelaterte konflikter og personkonflikter. Vi vet at mange konflikter gjerne starter med en uenighet om en oppgave eller sak. Hvis uenigheten går fra å handle om sak til person, øker også faren for at uenigheten beveger seg til en skadelig konflikt.
Stressfaktor
Allerede for mer enn 20 år siden ble mellommenneskelige konflikter diskutert som en av de viktigste stressfaktorene på arbeidsplassen. Det vil si en faktor som påvirker ansattes fysiske og psykiske helse negativt.
Tilbake til den nye STAMI-studien til Sterud og co. Den viser nemlig at konflikter med overordnede øker risikoen for påfølgende sykefravær blant ansatte.
− Så vidt vi vet, er dette den første studien som undersøker sammenhenger mellom selvrapporterte arbeidsplasskonflikter og risikoen for påfølgende legemeldt sykefravær, forteller Sterud.
Studien er basert på data fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø, som gjennomføres hvert tredje år av Statistisk Sentralbyrå. Legemeldt sykefravær hentes fra sykemeldingsregisteret til NAV.
Verre når konflikten er med leder
− Vi fant en tydelig sammenheng mellom konflikt med overordnede og et høyere nivå av legemeldt sykefravær. Konflikter med kolleger var imidlertid ikke forbundet med samme tydelige risiko for sykemelding, opplyser forskeren.
Dette samsvarer med tidligere forskning, som viser at de ansattes opplevelse av nærmeste leders atferd kan ha innvirkning på sykefraværet.
− Langvarige eller gjentatte konflikter med leder kan føre til betydelige kostnader for ansatte, og hindre eller true viktige behov og mål, som for eksempel muligheter for faglig utvikling og karriereløft. Dermed virker det sannsynlig at konflikter med overordnede kan oppleves belastende og over tid føre til stressreaksjoner, påpeker Sterud.
− Konflikter med kolleger vil antagelig ikke utgjøre en trussel i samme grad, og kanskje er det også lettere å omgå kolleger man har havnet i konflikt med. Dette er en mulig årsak til at vi ikke ser en like tydelig sammenheng når det kommer til konflikt med kolleger.
− Siden konflikter på arbeidsplassen er såpass utbredt, er den totale påvirkningen på sykefraværet i den generelle yrkesaktive befolkningen ikke ubetydelig.
Tom Sterud, forsker på STAMI
Utbredt fenomen
Det er like vanlig å rapportere at man har vært i konflikt med leder som med en kollega. Samlet sett rapporterer om lag 28 prosent av alle ansatte i Norge at de ofte eller av og til er involvert i ubehagelige konflikter på arbeidsplassen. Det tilsvarer 703 000 sysselsatte.
Konflikter med personer som ikke er ansatt på arbeidsplassen, som kunder eller klienter dominerer. Spesielt utsatt er politifolk og vakter, vernepleiere og sosialarbeidere, lærere i grunnskolen, servitører, ansatte i serviceyrker og ledere innen utdanning og helse.
Den høyeste forekomsten av konflikt med leder finner vi blant operatører i næringsmiddelindustrien, barnehagelærere, byggearbeidere og kokker/kjøkkenassistenter.
Når det gjelder konflikt med kolleger, finner vi høyest forekomst blant barnehagelærere og ledere på tvers av yrkesgrupper.
− Siden konflikter på arbeidsplassen er såpass utbredt, er den totale påvirkningen på sykefraværet i den generelle yrkesaktive befolkningen ikke ubetydelig, ifølge Sterud.
− Forskningsresultatene tyder på at arbeidsplasskonflikter påvirker sykefraværet og dette er noe man kan gjøre noe med ute på arbeidsplassene. Derfor er tidlig identifisering og rutiner for å forebygge og håndtere arbeidsplasskonflikter i virksomheter viktig, understreker han.
Godt klima for konflikthåndtering
Dersom det oppstår en konflikt mellom kollegaer, eller mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er det til syvende og sist arbeidsgivers ansvar å sørge for et godt arbeidsmiljø. Alle involverte har et felles ansvar for å bidra til en løsning, men arbeidsgiver må legge til rette for at partene får bistand til å snakke sammen, og at samtalene fortsetter inntil konflikten er løst.
Og her er det på tide å introdusere et nytt ord: konflikthåndteringsklima. I et arbeidsmiljø med et sterkt konflikthåndteringsklima opplever ansatte at organisasjonen har riktige og effektive konflikthåndteringsprosedyrer, rettferdige metoder for konflikthåndtering, effektive og rettferdige ledere, og at man samarbeider for å løse problemer som kan oppstå i organisasjonen.
Et godt konflikthåndteringsklima kan også få ansatte til å føle seg trygge nok til å gi uttrykk for bekymring og si fra tidlig når dårlig atferd og urettferdighet finner sted, fordi de har en forventning om at negative handlinger vil bli tatt tak i
Morten Birkeland Nielsen, forsker på STAMI
Morten Birkeland Nielsen er professor i psykologi og forsker på STAMI. Han har stått bak en studie som ser på viktigheten av et godt konflikthåndteringsklima på arbeidsplassen, og mener det er viktig å ha prosedyrer og regler som er kjent for alle i organisasjonen.
− På den måten vet den ansatte hvordan konflikter skal håndteres, og er trygg på at de faktisk blir håndtert. Et godt konflikthåndteringsklima kan også få ansatte til å føle seg trygge nok til å gi uttrykk for bekymring og si fra tidlig når dårlig atferd og urettferdighet finner sted, fordi de har en forventning om at negative handlinger vil bli tatt tak i, understreker Birkeland Nielsen.
Ledelsen på banen
For å bygge et godt konflikthåndteringsklima mener han det er avgjørende at ledelsen i en organisasjon kommer på banen og innfører konkrete retningslinjer.
De bør blant annet:
- vise støtte og engasjement gjennom involvering og innføring av tiltak for å rette opp problemer som kan ha en negativ effekt på mellommenneskelige relasjoner
- kommuniserer med ansatte om problemer som kan påvirke sikkerheten på arbeidsplassen
- involverer og konsulterer ansatte, verneombud, tillitsvalgte og fagforeninger i prosessen med å sikre god arbeidshelse
− Videre må informasjon om disse retningslinjene gis til ansatte sammen med forsikringer om at organisasjonen faktisk vil være pålitelig, rettferdig og konsekvent i slike situasjoner. Å utvikle disse prosedyrene i samarbeid med HMS-ansvarlige og ansattes representanter vil mest sannsynlig også være fordelaktig, påpeker forskeren – og legger til:
− Når alt kommer til alt, vil det være kvaliteten på, og den faktiske bruken av, disse prosedyrene som vil være den mest effektive faktoren for å skape og forme et godt konflikthåndteringsklima.
