Hjem Våre tjenester Medarbeiderundersøk[..] Faktorer som inngår i medarbeiderundersøkelsen

Faktorer som inngår i medarbeiderundersøkelsen

SIDENE ER UNDER UTARBEIDING. MUST er en vitenskapelig kvalitetssikret undersøkelse som kartlegger medarbeidernes oppfatning av arbeidsmiljø og arbeidsinnhold. Dette omfatter både hvordan arbeidet er organisert og utformet, og den sosiale samhandlingen i virksomheten.

Hoveddelen av undersøkelsen har cirka 70 spørsmål om faktorer som har betydning for de ansattes helse, trivsel og fravær.

Undersøkelsen har også flere valgfrie moduler. Modulene kartlegger organisasjonsendring, brukernærhet, ledelse, kontorløsning, medarbeideransvar, fremtidens arbeidsmiljø og opplæring eller kompetanseutvikling.

Etter gjennomført kartlegging vil virksomheten få en resultatrapport i form av presentasjoner som blant annet viser risikofaktorer og beskyttende faktorer.

Nedenfor finner du mer utfyllende informasjon om aspekter av arbeidsmiljø og arbeidsinnhold vi måler i MUST, både i hoveddelen og i de ulike modulene.

Hoveddel

Spørsmålene i hoveddelen (excel)

Jobbkrav, overtid og kontroll over egen arbeidssituasjon

Jobbkrav henspiller på hva som forventes at man skal gjøre som en del av jobben, altså hvilke oppgaver man har og hvordan disse skal utføres.

I en klassisk studie fra 1979 definerte Robert Karasek jobbkrav som »kilder til stress (stressorer), som eksempelvis krav knyttet til arbeidsmengde, som forekommer i arbeidsmiljøet (Karasek 1979). Andre har beskrevet jobbkrav som «alle hendelser, omstendigheter og forhold på arbeidsplassen som legger press på individet» (Dallner 1997). Til tross for at mange aspekter av jobbkrav er udiskuterbart objektive, slik som en spesifikk tidsfrist eller et antall enheter man skal produsere i løpet av en arbeidsdag, så er det viktig å huske på at krav oppleves ulikt av forskjellige arbeidstakere. Hvorvidt en arbeidssituasjon «legger press på individet» avhenger i stor grad av individets egenskaper og forutsetninger, og andre situasjonen kjennetegn ved arbeidssituasjonen. Dersom man skulle definere spesifikke hendelser eller oppgaver som «krevende» måtte man basert dette på en lang rekke antakelser om slike forutsetninger. Det er derfor vanlig å måle jobbkrav med spørreskjema, der den ansatte selv rapporterer om opplevelsen av arbeidssituasjonen. Det vanligste å måle er antakelig «kvantitative krav», altså opplevelsen av arbeidsmengde og tidspress (Karasek et al. 1998).

Jobbkrav, særlig kvantitative, har ofte blitt studert sammen med helse. En systematisk kunnskapsoppsummering konkluderte eksempelvis med at tidspress øker risikoen for senere muskelskjelettplager (Bongers 1993). Tidspress, men ikke ergonomiske faktorer, ble funnet å henge sammen med ettårig prognose for smerter i armen i en studie av 6943 arbeidstakere som jobbet med datamaskiner (Lassen et al. 2005). En studie fant at kroniske korsryggsmerter var mer sannsynlig etter ett år blant bygg- og anleggsarbeidere som jobbet under tidspress (Latza, Pfahlberg, and Gefeller 2002). Lange arbeidsdager har også blitt funnet å være forbundet med angst og depresjon (Kleppa, Sanne, and Tell 2008, 1999), vektøkning, røyking og alkoholbruk (Shields 1999). En systematisk oppsummering av forskning frem til 2012 fant dessuten at lange arbeidsdager var forbundet med ebn 40 prosent høyere risiko for hjerte-kar-sykdom (Virtanen et al. 2012).

Jobbkontroll er opplevelsen av selvbestemmelse og mulighet til å velge mellom flere alternativer for hvordan jobben skal utføres (Dallner et al. 2000). Det dreier seg om å kunne ha innflytelse på avgjørelser og planlegging som er viktig for ens eget arbeid, og at man får mulighet til å bruke de ferdigheter og den kompetansen man har når man utfører arbeidet (Karasek 1979, 1998). Selv om arbeidstakere naturligvis ikke kan forvente å bestemme alt selv er det mange måter man kan fremme deres innflytelse og medvirkning på. Noen ganger er det så enkelt som å legge til rette for at de som utfører oppgavene i praksis får muligheten til å komme med innspill og si sin mening om hvordan arbeidet bør organiseres og utføres. Krav og kontroll kan virke sammen på ulike måter. En eventuell belastning av høye jobbkrav kan reduseres hvis man samtidig opplever å ha høy grad av kontroll. En arbeidssituasjon med høye jobbkrav og høy grad av kontroll kan oppleves positivt og utviklende, mens en kombinasjon av høye jobbkrav og lav kontroll kan være spesielt belastende.

I likhet med jobbkrav er det god dokumentasjon på at jobbkontroll henger sammen med helse, eksempelvis muskelskjelettplager og hjertekarsykdom (Kraatz et al. 2013, 2020). Jobbkontroll ser også ut til å være en viktig forklaringsfaktor for uførepensjon (Knardahl et al. 2017).

Forventning om tilgjengelighet

Ikke innhold enda.

Ansvarsområde, mål og roller

Rolleforventninger henspiller på forventninger og krav som er knyttet til forskjellige roller man har, eksempelvis rollen som arbeidstaker. Rolleklarhet innebærer at mål og ansvarsområder som er knyttet til den jobben man har er tydelige for arbeidstakeren (Kahn et al. 1964, 1976). Det kan være belastende å oppleve at man er usikker på hva som forventes og hvordan man skal utføre oppgavene sine. Rollekonflikt handler om opplevelsen av forskjellige krav og forventninger, enten til en rolle man har, eller forskjellige roller man har, er i strid med hverandre (Rizzo, House, and Lirtzman 1970). Dersom man mottar motstridende forespørsler fra forskjelige hold, eller opplever at man må gjøre ting som er i strid med egne verdier og oppfatninger av hvordan det burde vært gjort, så kan dette over tid påvirke trivsel og velvære i stor grad.

Studier har vist at »rollestress» henger sammen med depresjon og kroppslige plager, såvel som forhøyede nivåer av adrenalin i kroppen (Fusilier, Ganster, and Mayes 1987). Arbeidsenheter (f.eks. avdelinger eller grupper) der det er høy grad av rollekonflikt har vist seg å også ha forhøyede nivåer av trakassering og mobbing (Hauge et al. 2011), som igjen er forbundet med økninger i forekomst av fysiske og psykiske helseplager (Bowling and Beehr 2006). I en studie så man at rollekonflikt økte sannsynligheten for å utvikle korsryggsmerter blant (Devereux 2004), og videre undersøkelser av denne gruppen avdekket en langtidseffekt (3,5 år) av rollekonflikt og rolleuklarhet på nivåer av stresshormonet kortisol (Rydstedt, Cropley, and Devereux 2011).

En representativ studie av norske arbeidstakerer avdekket at økte og vedvarende høye nivåer av rollekonfliktA over tre år økte risikoen for å utvikle ryggsmerter (Sterud and Tynes 2013) og psykiske plager (Johannessen, Tynes, and Sterud 2013). Inkompatible krav fra arbeid og familie (»arbeid-familie-konflikt») har også blitt vist å henge sammen med hodepine, nakkesmerter, ryggsmerter, samt antallet smerter man opplever (H√§mmig, Gutzwiller, and Bauer 2009, 2011).

Unødvendige oppgaver, meningsfullhet og arbeid-privatliv-ubalanse

Arbeidsoppgaver kan oppfattes som både legitime (eller: nødvendige) og illegitime (eller: unødvendige). En oppgave oppleves som legitim dersom den samsvarer med normer og regler for hva det er rimelig å forvente av en arbeidstaker i en gitt rollestillingyrkesgruppe. Hvis oppgaveraktiviteter avviker fra det en medarbeider anser som rimelig kan disse oppleves som illegitime (eller: unødvendige).

Meningsfullhet handler om hvorvidt arbeidstakeren opplever jobben sin som meningsfull. Hvilke aspekter ved jobben som gir mening for den enkelte kan variere i stor grad. Det kan for eksempel være knyttet til de konkrete arbeidsoppgavene som utføres ogeller til virksomheten sin rolle og funksjon i samfunnet.

Arbeid-privatliv-balanse handler om i hvilken grad man opplever at de krav og forventninger man møter på jobb lar seg forene med de krav og forventninger man møter i sitt privatliv, fra for eksempel ektefellepartner eller øvrig familie. Dersom disse forventningene er motstridende kan man kalle det «arbeid-privatliv-konflikt», noe som er en type rollekonflikt.

Ledelse (eller: Lederskap)

Ledelse (eller: lederatferd) omhandler ulike aspekter ved lederes atferd, som for eksempel i hvilken grad de forklarer mål og forventninger, gir informasjon og feedback, viser evne til å gjennomføre og håndtere endringer, tilrettelegger for involvering av medarbeiderne og oppriktig bryr seg om medarbeiderne sitt ve og vel. I tillegg kartlegges om nærmeste leder hjelper til med å prioritere oppgaver og om hanhun oppleves som rettferdig både når det det gjelder fordeling av oppgaver og øvrig behandling av de ansatte.

Ledelse (eller: Lederskap)

*Prioritering av oppgaver*

Rettferdig ledelse viser til ansattes oppfatning av hvorvidt deres leder fordeler arbeidsoppgaver rettferdig og behandler ansatte likt. Organisatorisk rettferdighet er et sentralt tema i arbeidshelsepsykologien, og ble tidlig på 2000-tallet av noen omtalt som en »ny psykososial forklaringsfaktor for helse» (Elovainio, Kivim√§ki, and Vahtera 2002). Rettferdig ledelse har vært satt i sammenheng med helserelatert livskvalitet (Lohela et al. 2009). Organisatorisk rettferdighet generelt har vært assosiert med økt risiko for hjerte-kar-sykdom, ut over det som kan forklares av krav, kontroll, innsats og belønning (Kivim√§ki et al. 2005). Studier har også vist sammenhenger mellom rettferdighet i organisasjoner og blant annet inflammasjon, søvnproblemer, kognitive vansker, fravær fra jobb og både akutte og kroniske uspesifikke smerter (Saastamoinen et al. 2009, 2010).

*Fjernledelse*

Selvledelse

Selvledelse handler om evnen til å planlegge og sette mål for eget arbeid («self-management»), å lede og motivere seg selv, og å sette mål for egen utvikling («self-leadership») (Sauers, Hunt, and Bass 1990). Selvledelse krever motivasjon og selvstendighet, men også tilrettelegging og bemyndigelse, slik at det er rom for selvstendig planlegging og iverksetting av arbeidstakerens egne prosedyrer. Dette henger naturligvis sammen med jobbkontroll, og man kan si at vellykket selvledelse forutsetter at man har en høy grad av jobbkontroll. Ifølge Beyer 2006 krever vellykket selvledelse at arbeidet oppfattes som meningsfylt og at man har mulighet for å treffe egne valg, samt at man opplever fremdrift og økt kompetanse.

Balanse mellom innsats og belønning

Innsats-belønning-balanse dreier seg om balansen mellom den innsatsen man legger ned i arbeidet og den belønningen man får tilbake (Siegrist 1996). I likhet med jobbkrav og jobbkontroll dreier dette seg om forholdet mellom to aspekter av jobben, altså hvor mye den «krever» og hvor mye den «gir tilbake». Det dreier seg imidlertid mer om den sosiale kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver enn om selve oppgavene. Det er også et viktig poeng at det finnes mange andre viktige former for belønning enn faktisk lønnskompensasjon. Sentrale former for belønning er anerkjennelse, respekt og jobbsikkerhet. Innsats-belønningsubalanse har blitt vist å henge sammen med viktige helseaspekter, som hjertekarsykdom (Dragano et al. 2017) og muskelskjelettplager (Koch et al. 2014).

 

Støtte fra kolleger

Sosial støtte fra kolleger handler om muligheten til å få – eller vite at man kan få – hjelp fra de man arbeider sammen med hvis man har behov for det. Den tidligere nevnte krav-kontroll-modellen til Robert Karasek ble etterhvert utvidet til å omfatte også sosial støtte i jobben. Dette innebærer altså at man tenker seg at høye krav og lav kontroll kan være lettere å håndtere dersom man opplever en høy grad av sosial støtte.

Omvendt kan man tenke seg at det er spesielt belastende å oppleve høye krav og lav kontroll samtidig som man ikke har sosial støtte, en situasjon som ofte kalles «iso-strain» (altså: «job strain» i sosial isolasjon). Manglende sosial støtte har blitt vist å henge sammen med blant annet muskelskjelettplager (Lakke et al. 2009, 2000) og hjertekarsykdom (Johnson and Hall 1988).

Jobbusikkerhet og opplæring/kompetanseutvikling

Kvalitativ jobbusikkerhet handler om usikkerhet i forbindelse med den jobben man har og hvordan den kommer til å være i framtiden. Nåtidens arbeidsliv er i stadig og hurtig endring. Endringene kan påvirke både innholdet i arbeidsoppgaver og rammene for utførelsen av jobben. Dette kan medføre at arbeidstakere opplever usikkerhet og utrygghet når det gjelder hvordan innholdet i jobben de har i dag vil utvikle seg fremover og om de kan håndtere dette. Et arbeidsliv i hurtig endring medfører at kravene til hva slags kompetanse arbeidstakere skal og bør ha også endrer seg raskere. Det at arbeidstakere tilegner seg ny kunnskap og nye ferdigheter for å kunne mestre og utføre jobben sin blir sannsynligvis viktigere og viktigere for både arbeidstakere og arbeidsgivere.

*Opplæring og kompetanseutvikling*

Organisasjonskultur og organisasjonsklima

Kultur kan ses på som de grunnleggende antakelsene en gruppe mennesker har utviklet for å håndtere omverdenen og sikre integrering innad i gruppen, som over tid har fungert godt nok til å betraktes som gyldige, og som læres til nye gruppemedlemmer som den korrekte måten å oppfatte, tenke og føle på (Schein 1990). Organisatorisk klima er relatert til kultur, men kan ses på som den mer direkte og synlige konsekvensen av kultur, og omfatter ansattes oppfatninger av tillit, støtte, anerkjennelse og rettferdighet (Moran and Volkwein 1992; Lindström et al. 1997; Taylor and Bowers 1972). Innovasjonskultur vil si at arbeidsplassen generelt aksepterer og oppmuntrer nye ideer og forslag og dermed fremmer innovasjon og nytenkning.

Psykologisk trygghet er opplevelsen av og troen på at man verken får formelle eller uformelle negative konsekvenser ved å ta mellommenneskelig risiko, som å komme med forslag, spørre om hjelp eller innrømme feil.

Konflikt

Med konflikt menes at man føler seg forhindret av eller frustrert over en annen person eller gruppe. Dette kan dreie seg om alt fra uenigheter om saker til sterke personlige motsetninger, eller at man synes noen opptrer slik at de ødelegger din eller andres trivsel.

Ulik behandling/diskriminering

Innhold ikke klart.

Trakassering

Mobbing på jobben kan defineres slik: Mobbing (for eksempel trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping) forekommer når en person gjentatte ganger blir utsatt for ubehagelige, nedverdigende eller sårende behandling. Mobbing kan også foregå digitalt. For at vi skal kunne kalle noe mobbing må det foregå over en viss tidsperiode, og den som blir mobbet må ha vansker med å forsvare seg. Det er ikke mobbing dersom to omtrent like “sterke” personer kommer i konflikt eller det kun dreier seg om en enkeltstående episode.

*Uønsket seksuell oppmerksomhet.*

Tilfredshet med kontorordningen man oftest jobber i

Innhold ikke klart

Organisasjonstilhørighet, jobbengasjement og tanker om å slutte i jobben

Holdninger er oppfatninger og følelser om ting, mennesker og hendelser, og tendenser til å reagere på bestemte måter. Man har mange ulike holdninger til jobben og arbeidsplassen sin. Holdninger påvirker måten man oppfatter informasjon og hendelser, og kan derfor være viktige for å utvikle gode arbeidsplasser. Tilhørighet til organisasjonen, jobbengasjement og tanker om å slutte i jobben er kartlagt. Disse holdningene kan påvirkes av arbeidsinnhold og arbeidsmiljø.

*Jobbengasjement*

*Tilhørighet*

*Intensjon om å slutte*

Valgfrie moduler

Spørsmål i de valgfrie modulene (excel)

Brukernære virksomheter: Emosjonelt arbeid. Vold, trusler, netthets og uønsket seksuell oppmerksomhet

Emosjonelt arbeid

Arbeidstakere som jobber med kunder og klienter må ofte regulere følelsene sine for å kunne uttrykke de følelsene som er forventet av dem i den yrkesrollen de har. Denne type følelsesregulering omtales gjerne som emosjonelle krav eller emosjonelt arbeid (Zapf et al. 2021). Nitten prosent av norske arbeidstakere oppgir at de opplever høye emosjonelle krav i arbeidet (Bakke et al. 2021). Emosjonelle krav er langt mer utbredt blant kvinner enn menn, og særlig blant kvinner i aldersgruppen 25-34 år. Ansatte i helse- og sosialyrker er særlig utsatt for høye emosjonelle krav i jobben. Andelen sysselsatte som i 2019 oppga høye emosjonelle krav på jobb var 19%, omtrent samme nivå som tre år før (Bakke et al. 2021). Blant yrkene som hadde høyest forekomst av høye emosjonelle krav, finner vi vernepleier/sosialarbeider, lege/psykolog og sykepleier.

Når man opplever at det er stadig ubalanse mellom de følelsene man selv kjenner og de man må uttrykke betegnes dette som emosjonell dissonans. Forskning viser at vedvarende opplevelser av emosjonell dissonans er forbundet med emosjonell utmattelse, utbrenthet, angst, depresjon, muskel- og skjelettplager (Indregard, Knardahl, and Nielsen 2018; Zapf et al. 2021). Flere norske registerbaserte studier har vist at emosjonell dissonans er en markant risikofaktor for legemeldt sykefravær (Indregard, Knardahl, and Nielsen 2018; Indregard, Knardahl, and Nielsen 2017).

Vold, trusler, netthets og uønsket seksuell oppmerksomhet

Vold og trusler kan defineres som hendelser hvor arbeidstakere blir angrepet fysisk eller verbalt i forbindelse med arbeidet og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot arbeidstakerens sikkerhet, helse eller velvære. Man kan skille mellom fysisk vold, psykisk vold og seksuell vold. Vold og trusler mellom arbeidstakere innad i en virksomhet skjer relativt sjelden. Det er i hovedsak tredjepersoner, som for eksempel brukere, elever, innsatte, klienter, kunder eller pasienter, som utøver vold og trusler mot arbeidstakere. Til sammen 7,1 prosent av de sysselsatte oppgir i 2019 å ha blitt utsatt for trusler og/eller vold på arbeidsplassen fra kollegaer, overordnede eller kunder, klienter, elever eller pasienter (Bakke et al. 2021). I alt 2,4 prosent oppgir å ha blitt utsatt for vold som har gitt synlige merker. Andelen som oppgir å ha blitt utsatt for vold/trusler om vold har økt siden 2009, fra 6,4 til 7,1 prosent. 27 prosent av vernepleiere/sosialarbeidere, pleie-/omsorgsarbeidere og politi/vakt o.l. oppgir å ha bli utsatt for vold/trusler om vold.

Netthets er en form trakassering, sjikane eller trusler om vold formidlet gjennom digitale plattformer og internett, for eksempel i sosiale medier, nettforum eller kommentarfelt som er åpne og synlige for alle eller gjennom meldingstjenester der ytringer blir sendt direkte til offeret. I 2017 utførte Fellesorganisasjonen en undersøkelse blant sine medlemmer av barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere. Totalt rapporterte 7,5 prosent å ha vært utsatt for netthets i løpet av et år. Ansatte i kommunalt barnevernvar særlig utsatt, og én av fire rapporterer om netthets (Fellesorganisasjonen 2017). Det er mager forskning på forekomst av jobbrelatert netthets og eventuelle konsekvenser slike opplevelser kan ha for arbeidstakeres helse, trivsel og sikkerhet.

Seksuell trakassering er trakassering hvor handlingene har et seksuelt innhold og hvor de oppleves som uønsket av den som er utsatt. Dette kan være alt fra kan være alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende, visning av bilder og film med seksualisert innhold, simulering av seksuelle bevegelser, klåing, tafsing, berøring til faktiske seksuelle overgrep. Seksuell trakassering kan skje på arbeidsplassen i arbeidstiden, men kan også skje utenfor arbeidstid og arbeidssted som for eksempel på julebord, arbeidsreiser og gjennom sosiale medier.

Uønsket seksuell oppmerksomhet trenger ikke skje gjentatte ganger for å regnes som seksuell trakassering. Et enkeltstående tilfelle er dermed nok for å kunne kalle en opplevelse for seksuell trakassering. I en landsrepresentativ studie som inkluderte 2349 norske arbeidstakere ble det funnet at kun 1,1 prosent av deltakerne vurderte seg selv om ofre for seksuell trakassering (Nielsen et al. 2010). Det var imidlertid hele 18,4 prosent som hadde vært utsatt for handlinger som kunne regnes som uønsket seksuell oppmerksomhet.

I en systematisk kunnskapsoversikt ble det funnet at arbeidstakere som hadde vært utsatt for seksuell trakassering rapporterte lavere jobbtilfredshet, organisatorisk tilhørighet og effektivitet, og høyere nivåer av psykiske og somatiske plager, enn ansatte som ikke hadde vært utsatt (Chan et al. 2008).

Kontorløsning

Den tradisjonelle kontorarbeidsplassen har endret seg betydelig de senere årene. Tradisjonelle enekontorer er for mange erstattet med kontorlandskap, og teknologien gjør at mange nå kan eller må utføre arbeidet andre steder enn på egen fysisk arbeidsplass eller eget kontor.

Om lag to av tre sysselsatte jobber på kontor hele eller deler av arbeidsdagen (Bakke et al. 2021). Blant disse oppgir fire av ti at de har enekontor (41 %). Blant dem som jobber i kontorlandskap eller deler kontor, utgjør de som jobber på kontoret mesteparten av dagen den største gruppen (61 %), tilsvarende 24 prosent av alle sysselsatte.

Kvalitet og tilfredshet med utforming av kontorarbeidsplass er avhengig av en rekke fysiske og psykologiske faktorer. Disse kan være avgjørende for både helse, arbeidsevne og sikkerhet. Viktige fysiske faktorer er inneklima, luftkvalitet, lysforhold, lydforhold, ergonomisk utforming av arbeidsstasjon, visuelle omgivelser, renslighet og vedlikehold. Slike fysiske faktorer kan ha særlig betydning for somatiske helse, inkludert muskel-skjelettproblemer. Det er blant annet hevdet at kunstig belysning med LED eller lysrør med flimmer kan bidra til hodepine, mens inneklimaet kan ha betydning for spredning av virus og soppsporer (Knardahl 2020).

Viktige psykologiske faktorer knyttet til kontorløsning er privathet og personvern, kommunikasjon og støy. I delte og åpne kontorløsninger gjør at man jobber tett på andre, og da vil man i større grad føle seg observert av ledere og kolleger, noe som er krevende for mange. Tidligere forsking har vist at dette er forbundet med helseplager. Bernstein and Turban 2018 målte samtaler mellom medarbeidere objektivt og fant at ansikt-til-ansikt samtaler ble redusert med omtrent 70 % etter overgang fra cellekontorer til kontorlandskap. De hevder at fysiske grenser på arbeidsplassen hjelper individene til ha oversikt over og forstå arbeidsplassen og følgelig reduserer grenser ansattes kognitive belastning.

Fremtidens arbeidsmiljø

Utviklingen i arbeidslivet er i stor grad styrt av teknologiske utviklinger (Dølvik and Steen 2018; Christensen et al. 2020). Teknologien bestemmer hvilke verktøy vi bruker, og i stor grad hvordan vi jobber. De senere årene har problemstillinger knyttet til teknologi og arbeidsdmiljø blitt mer og mer relevante for arbeidslivet, spesielt knyttet til digitalisering av arbeidsoppgaver. Selv om de utviklingene som ligger til grunn for slike problemstillinger har pågått i lang tid allerede, så har pandemien i 2020 bidratt til å aktualisere dem i enda større grad, spesielt eksemplifisert med den eksplosive økningen av fjernarbeid som en direkte følge av tiltak iverksatt for å begrense smittespredning. Selv om det selvsagt er uvisst nøyaktig hvordan fremtiden blir, virker det rimelig å forvente at digitaliseringen og «virtualiseringen» av arbeidet og arbeidsoppgavene vil fortsette å by på nye utfordringer og muligheter i tiden fremover. En slik mulighet/mulighet man allerede kan se er at grensene mellom arbeid og privatliv i mindre grad enn tidligere kan defineres geografisk og tidsmessig. Det er på kort tid blitt mulig for mange flere enn tidligere å jobbe «hvor som helst når som helst». Denne utviklingen kan tenkes å ha både positive og negative virkninger på arbeidsprestasjoner og velvære, ettersom det potensielt sett kan innebære økt frihet og selvstendighet, men også mindre støtte og tilhørighet til arbeidsplassen. Konsekvensene av nye utviklingstrekk i arbeidslivet er i stor grad fortsatt ukjente, noe som betyr at det er spesielt viktig å følge med på dem, både i arbeidslivet som helhet og på den enkelte arbeidsplass.

Å skulle tilpasse seg nye teknologier som innføres i arbeidet kan altså være krevende. I 1982 lanserte Brod 1982 begrepet «technostress» for å beskrive «en tilstand som skyldes en organisasjons eller persons manglende evne til å tilpasse seg innføringen og bruken av ny teknologi» (side 754). Senere har dette begrepet blitt brukt spesielt om digitale informasjons- og kommunikasjonsteknologier i arbeidslivet (Salanova, Llorens, and Cifre 2013; Brod 1984), «IKT-krav» (Day et al. 2012) og «digitale stressorer» (Fischer, Reuter, and Riedl 2021). Ifølge (Fischer, Reuter, and Riedl 2021) opplever mange arbeidstakere «digitalt stress» blant annet fordi ny teknologi fører til en opplevelse av økt kompleksitet, jobbusikkerhet fordi arbeidsoppgaver og kompetansekrav endrer seg, krav om å jobbe mer og hurtigere, hyppige tekniske problemer, forstyrrelser og avbrytelser, og ustabilitet som fører til uforutsigbarhet og en opplevelse av at teknologien er upålitelig. Dessuten kan informasjonsteknologien føre til økte opplevde tilgjengelighetskrav, altså en opplevelse av at man alltid må være tilgjengelig, både i jobb og privatliv.

Et eksempel på technostress som har blitt hyppig omtalt etter 2020 er såkalt «videomøte-utmattelse» eller «zoom fatigue», etter en av de mest kjente platformene for videomøter. Det er foreløpig gjort lite forskning på dette fenomenet, men en nylig studie fant at hyppige og langvarige videmøter var forbundet med generell, emosjonell, visuell og sosial «tretthet» eller utmattelse (engelsk: «fatigue») (Fauville et al. 2021).

I det digitaliserte informasjonssamfunnet kan enkelte oppleve en sterk trang til å «få med seg» så mye som mulig, eller en frykt for å gå glipp av essensiell informasjon eller begivenheter. Det engelske begrepet «Fear of Missing Out (FoMO)» har etterhvert blitt vanlig for å beskrive denne angsten. Jobbrelatert FoMO kan beskrives som en gjennomgående bekymring for å gå glipp av viktig jobbrelatert informasjon og at kolleger har givende jobbrelaterte opplevelser som man selv ikke har mulighet til å ta del i (Budnick, Rogers, and Barber 2020). Det mangler forskning på dette, men enkeltstudier tyder på at det kan være forbundet med utbrenthet (Budnick, Rogers, and Barber 2020).

Netthets eller «cyber-bullying» er en form trakassering, sjikane eller trusler om vold formidlet gjennom digitale plattformer og internett, for eksempel i sosiale medier, nettforum eller kommentarfelt som er åpne og synlige for alle eller gjennom meldingstjenester der ytringer blir sendt direkte til offeret. I 2017 utførte Fellesorganisasjonen en undersøkelse blant sine medlemmer av barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere. Totalt rapporterte 7,5 prosent å ha vært utsatt for netthets i løpet av et år. Ansatte i kommunalt barnevern var særlig utsatt, og én av fire rapporterer om netthets (Fellesorganisasjonen 2017). Det er mager forskning på forekomst av jobbrelatert netthets og eventuelle konsekvenser slike opplevelser kan ha for arbeidstakeres helse, trivsel og sikkerhet.

Selvurdert prestasjon

Den individuelle arbeidstakers prestasjoner er naturligvis noe som er viktig både for organisasjonen som helhet og arbeidstakeren selv. Individuall arbeidsprestasjon kan defineres som «atferd og handlinger som er relevante for organisasjonens mål» (Campbell 1990), og fokuserer med andre ord på arbeidstakerens handlinger heller enn resultatet av disse. Man kan skille mellom tre forskjellige dimensjoner som utgjør individuell arbeidsprestasjon (Campbell 1990; Koopmans et al. 2014): 1. Oppgaveprestasjon, altså hvordan den ansatte løser sine oppgaver, 2. kontekstuell prestasjon, som handler om atferd som støtter opp om organisasjonen og arbeidsmiljøet, og 3. kontraproduktiv arbeidsatferd, som viser til atferd som er skadelig og uheldig for organisasjonen.

Organisasjonsendring

Mange virksomheter erfarer at samfunnsendringer medfører til høye krav til omstilling, for eksempel knyttet til digitalisering og globalisert konkurranse. Organisatoriske endringer som omorganiseringer og nedbemanninger kan gi nye muligheter til virksomheter og ansatte, men kan også medføre større usikkerhet, som igjen kan påvirker ansattes helse og sykefravær.

Når det gjelder omorganiseringer var det om lag 27 prosent som i 2019 oppga at det hadde blitt gjennomført omorganiseringer i bedriften man jobbet i, som har berørt egen arbeidssituasjon (Bakke et al. 2021). Dette representerte en økning fra 24 prosent i 2016, men er likevel noe lavere enn det var på begynnelsen av 2000-tallet. I enkelte yrkesgrupper og næringer rapporterer mellom 40 og 55 prosent av de ansatte om omorganiseringer.

I alt 25 prosent av alle ansatte i 2019 rapporterte om nedbemanning i egen virksomhet i løpet av foregående treårsperiode. Nedbemanning forekommer i alle yrkesgrupper og næringer. Som i 2016 var nedbemanninger fortsatt mest utbredt i næringene utvinning av olje og gass, sjøfart og luftfart (Bakke et al. 2021).

Referanser og fakta

Oversikt over referanser til vitenskapelig litteratur i omtalen av de ulike faktorene finner du i referanselisten under.

For noen faktorer oppgir vi tall på forekomster i Norge, hovedsakelig basert på statistikk fra Statistisk Sentralbyrå og Nasjonal Overvåkning av Arbeidsmiljø (NOA) ved STAMI. På nettsidene til NOA kan man finne  detaljerte landsrepresentative fakta om psykososialt arbeidsmiljø. På Arbeidsmiljøportalen blir arbeidsmiljøfakta om ulike bransjer oppsummert og presentert på en enklere måte.

Referanseliste

Bakke, Berit, Eirik Magnus Meek Degerud, Hans Magne Ulrik Gravseth, Therese Nordberg Hanvold, Eva Kristin Løvseth, Beate Mjaaland, Tom Sterud, and Helene Øygardslia. 2021. “Faktabok Om Arbeidsmiljø Og Helse 2021. Status Og Utviklingstrekk.” Report. Stami-Rapport. Statens arbeidsmiljøinstitutt.

Bernstein, Ethan S, and Stephen Turban. 2018. “The Impact of the “Open’workspace on Human Collaboration.” Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences 373 (1753). The Royal Society: 20170239.

Beyer, Peter. 2006. “Værdibaseret Ledelse.” Den Ældste Vin På Den Nyeste Flaske 2.

Bongers, P.M. 1993. “Psychosocial Factors at Work and Musculoskeletal Disease.” Sjweh 19 (5): 297–312.

Bowling, N A, and T A Beehr. 2006. “Workplace Harassment from the Victim’s Perspective: A Theoretical Model and Meta-Analysis.” Jap 91: 998–1012.

Brod, Craig. 1982. “Managing Technostress: Optimizing the Use of Computer Technology.” Personnel Journal 61 (10). ERIC: 753–57.
———. 1984. Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution. Addison Wesley Publishing Company.
Budnick, Christopher J, Arielle P Rogers, and Larissa K Barber. 2020. “The Fear of Missing out at Work: Examining Costs and Benefits to Employee Health and Motivation.” Computers in Human Behavior 104. Elsevier: 106161.
Campbell, John P. 1990. “Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology.” Consulting Psychologists Press.
Chan, Darius KS, Suk Yee Chow, Chun Bun Lam, and Shu Fai Cheung. 2008. “Examining the Job-Related, Psychological, and Physical Outcomes of Workplace Sexual Harassment: A Meta-Analytic Review.” Psychology of Women Quarterly 32 (4). SAGE Publications Sage CA: Los Angeles, CA: 362–76.
Christensen, Jan Olav, Live Bakke Finne, Anne Helene Garde, Morten Birkeland Nielsen, Kathrine Sørensen, and Jolien Vleeshouwes. 2020. “The Influence of Digitalization and New Technologies on Psychosocial Work Environment and Employee Health: A Literature Review.” Stami-Rapport. Statens arbeidsmiljøinstitutt, Det Nationale Forskningscenter for Arbeidsmiljø.
Dallner, M. 1997. “Job Demands.” Book Section. In Review of Psychological and Social Factors at Work and Suggestions for the General Nordic Questionnaire (Qpsnordic) : Description of the Conceptual and Theoretical Background of the Topics Selected for Coverage by the Nordic Questionnaire, 1st ed., 41–47. Copenhagen: Nordic Council of Ministers.
Dallner, M., A-L. Elo, F. Gamberale, V. Hottinen, S. Knardahl, K. Lindström, A. Skogstad, and E. Ørhede. 2000. Validation of the General Nordic Questionnaire (Qpsnordic) for Psychological and Social Factors at Work. Book. Copenhagen: Nordic Council of Ministers.
Day, Arla, Stephanie Paquet, Natasha Scott, and Laura Hambley. 2012. “Perceived Information and Communication Technology (Ict) Demands on Employee Outcomes: The Moderating Effect of Organizational Ict Support.” Journal of Occupational Health Psychology 17 (4). Educational Publishing Foundation: 473.
Devereux, Jason. 2004. The Role of Work Stress and Psychological Factors in the Development of Musculoskeletal Disorders: The Stress and Msd Study. HSE books.
Dragano, Nico, Johannes Siegrist, Solja T Nyberg, Thorsten Lunau, Eleonor I Fransson, Lars Alfredsson, Jakob B Bjorner, et al. 2017. “Effort–Reward Imbalance at Work and Incident Coronary Heart Disease: A Multicohort Study of 90,164 Individuals.” Epidemiology (Cambridge, Mass.) 28 (4). Wolters Kluwer Health: 619.
Dølvik, Jon Erik, and Johan Røed Steen. 2018. The Nordic Future of Work: Drivers, Institutions, and Politics. Nordic Council of Ministers.
Einarsen, Ståle. 2000. “Harassment and Bullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach.” Aggression and Violent Behavior 5 (4). Elsevier: 379–401.
Einarsen, Ståle, Helge Hoel, Dieter Zapf, and Cary L Cooper. 2011. “The Concept of Bullying and Harassment at Work: The European Tradition.” Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice 2: 3–40.
Elovainio, Marko, Mika Kivimäki, and Jussi Vahtera. 2002. “Organizational Justice: Evidence of a New Psychosocial Predictor of Health.” Ajph 92 (1). American Public Health Association: 105–8.
Fauville, Geraldine, Mufan Luo, Anna CM Queiroz, Jeremy N Bailenson, and Jeff Hancock. 2021. “Zoom Exhaustion & Fatigue Scale.” Computers in Human Behavior Reports 4. Elsevier: 100119.
Fellesorganisasjonen. 2017. “Netthets – et Arbeidsmiljøproblem. En Rapport Om Netthets Blant Fos Medlemmer.” Oslo: Fellesorganisasjonen.
Fischer, Thomas, Martin Reuter, and René Riedl. 2021. “The Digital Stressors Scale: Development and Validation of a New Survey Instrument to Measure Digital Stress Perceptions in the Workplace Context.” Frontiers in Psychology 12. Frontiers: 646.
Fusilier, Marcelline R, Daniel C Ganster, and Bronston T Mayes. 1987. “Effects of Social Support, Role Stress, and Locus of Control on Health.” Jm 13 (3). Sage Publications Sage CA: Thousand Oaks, CA: 517–28.
Gjerland, A, Elisabeth Søiland, and Frode Thuen. 2019. “Office Concepts: A Scoping Review.” Building and Environment 163. Elsevier: 106294.
Hauge, Lars Johan, Ståle Einarsen, Stein Knardahl, Bjørn Lau, Guy Notelaers, and Anders Skogstad. 2011. “Leadership and Role Stressors as Departmental Level Predictors of Workplace Bullying.” Ijsm 18 (4). Educational Publishing Foundation: 305.
Hogh, Annie, Eva G Mikkelsen, and Ase Marie Hansen. 2011. “Individual Consequences of Workplace Bullying/Mobbing.” Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice 107. CRC press Boca Raton, FL: 128.
Hämmig, Oliver, Felix Gutzwiller, and Georg Bauer. 2009. “Work-Life Conflict and Associations with Work-and Nonwork-Related Factors and with Physical and Mental Health Outcomes: A Nationally Representative Cross-Sectional Study in Switzerland.” Bph 9 (1). BioMed Central: 435.
Indregard, Anne-Marthe R, Stein Knardahl, and Morten B Nielsen. 2018. “Emotional Dissonance, Mental Health Complaints, and Sickness Absence among Health-and Social Workers. The Moderating Role of Self-Efficacy.” Frontiers in Psychology 9. Frontiers: 592.
Indregard, Anne-Marthe Rustad, Stein Knardahl, and Morten Birkeland Nielsen. 2017. “Emotional Dissonance and Sickness Absence: A Prospective Study of Employees Working with Clients.” International Archives of Occupational and Environmental Health 90 (1). Springer: 83–92.
Johannessen, Håkon A, Tore Tynes, and Tom Sterud. 2013. “Effects of Occupational Role Conflict and Emotional Demands on Subsequent Psychological Distress: A 3-Year Follow-up Study of the General Working Population in Norway.” Journal of Occupational and Environmental Medicine 55 (6). LWW: 605–13.
Johnson, J. V., and E. M. Hall. 1988. “Job Strain, Work Place Social Support, and Cardiovascular Disease – a Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Swedish Working Population.” Journal Article. American Journal of Public Health 78 (10): 1336–42.
Kahn, Robert L, Donald M Wolfe, Robert P Quinn, J Diedrick Snoek, and Robert A Rosenthal. 1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. John Wiley.
Karasek, R. A. 1979. “Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain – Implications for Job Redesign.” Journal Article. Administrative Science Quarterly 24 (2): 285–308.
Karasek, R. A., C. Brisson, N. Kawakami, I. Houtman, P. Bongers, and B. Amick. 1998. “The Job Content Questionnaire (Jcq): an Instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial Job Characteristics.” Journal Article. Journal of Occupational Health Psychology 3 (4): 322–55.
Kivimäki, Mika, Jane E Ferrie, Eric Brunner, Jenny Head, Martin J Shipley, Jussi Vahtera, and Michael G Marmot. 2005. “Justice at Work and Reduced Risk of Coronary Heart Disease among Employees: The Whitehall Ii Study.” Archim 165 (19). American Medical Association: 2245–51.
Kleppa, Elisabeth, Bjarte Sanne, and Grethe S Tell. 2008. “Working Overtime Is Associated with Anxiety and Depression: The Hordaland Health Study.” Joem 50 (6). LWW: 658–66.
Knardahl, Stein. 2020. “Forholdet Mellom Aktivitetsbaserte Arbeidsplasser Og Sykefravær. Arbeidsplasskonsepter Med Betydning for Sykefravær Og Frafall Fra Arbeidslivet.” Stami-Rapport. Statens arbeidsmiljøinstitutt.
Knardahl, Stein, Håkon A Johannessen, Tom Sterud, Mikko Härmä, Reiner Rugulies, Jorma Seitsamo, and Vilhelm Borg. 2017. “The Contribution from Psychological, Social, and Organizational Work Factors to Risk of Disability Retirement: A Systematic Review with Meta-Analyses.” Bmc Public Health 17 (1). Springer: 1–31.
Koch, Peter, Anja Schablon, Ute Latza, and Albert Nienhaus. 2014. “Musculoskeletal Pain and Effort-Reward Imbalance- a Systematic Review.” Bph 14 (1): 37. doi:10.1186/1471-2458-14-37.
Koopmans, Linda, Claire M Bernaards, Vincent H Hildebrandt, Stef Van Buuren, Allard J Van der Beek, and Henrica CW De Vet. 2014. “Improving the Individual Work Performance Questionnaire Using Rasch Analysis.” Journal of Applied Measurement 15 (2): 160–75.
Kraatz, Silvia, Jessica Lang, Thomas Kraus, Eva Münster, and Elke Ochsmann. 2013. “The Incremental Effect of Psychosocial Workplace Factors on the Development of Neck and Shoulder Disorders: A Systematic Review of Longitudinal Studies.” International Archives of Occupational and Environmental Health 86 (4). Springer: 375–95.
Lakke, S.E., R. Soer, T. Takken, and M.F. Reneman. 2009. “Risk and Prognostic Factors for Non-Specific Musculoskeletal Pain: A Synthesis of Evidence from Systematic Reviews Classified into Icf Dimensions.” Pain 147 (1-3): 153–64. doi:10.1016/j.pain.2009.08.032.
Lassen, C.F., S. Mikkelsen, A.I. Kryger, and J.H. Andersen. 2005. “Risk Factors for Persistent Elbow, Forearm and Hand Pain among Computer Workers.” Sjweh 31 (2): 122–31.
Latza, U., A. Pfahlberg, and O. Gefeller. 2002. “Impact of Repetitive Manual Materials Handling and Psychosocial Work Factors on the Future Prevalence of Chronic Low-Back Pain among Construction Workers.” Sjweh 28 (5): 314–23. doi:680 [pii].
Lindström, K., M. Dallner, A-L. Elo, F. Gamberale, S. Knardahl, A. Skogstad, E. Ørhede, and K. Bredenberg. 1997. Review of Psychological and Social Factors at Work and Suggestions for the General Nordic Questionnaire (Qpsnordic) : Description of the Conceptual and Theoretical Background of the Topics Selected for Coverage by the Nordic Questionnaire. Book. Copenhagen: Nordic Counsil of Ministers.
Lohela, Malin, Christina Björklund, Eva Vingård, Jan Hagberg, and Irene Jensen. 2009. “Does a Change in Psychosocial Work Factors Lead to a Change in Employee Health?” Joem 51 (2). LWW: 195–203.
Lunde, Lars-Kristian, Lise Fløvik, Jan Olav Christensen, Håkon A Johannessen, Live Bakke Finne, Ingrid Løken Jørgensen, Benedicte Mohr, and Jolien Vleeshouwers. 2022. “The Relationship between Telework from Home and Employee Health: A Systematic Review.” Bmc Public Health 22 (1). BioMed Central: 1–14.
Moran, E. Thomas, and J. Fredericks Volkwein. 1992. “The Cultural Approach to the Formation of Organizational Climate.” Human Relations 45 (1). Sage Publications: 19–47.
Nielsen, Morten Birkeland, and Stein Knardahl. 2020. “The Impact of Office Design on Medically Certified Sickness Absence.” Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 46 (3). Nordic Association of Occupational Safety and Health (NOROSH): 330–34.
Nielsen, Morten Birkeland, Brita Bjørkelo, Guy Notelaers, and Ståle Einarsen. 2010. “Sexual Harassment: Prevalence, Outcomes, and Gender Differences Assessed by Three Different Estimation Methods.” Journal of Aggression, Maltreatment & Trauma 19 (3). Taylor & Francis: 252–74.
Nielsen, Morten Birkeland, Jan Shahid Emberland, and Stein Knardahl. 2021. “Office Design as a Risk Factor for Disability Retirement: A Prospective Registry Study of Norwegian Employees.” Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 47 (1). Nordic Association of Occupational Safety and Health: 22.
Nielsen, Morten Birkeland, Nils Magerøy, Johannes Gjerstad, and Ståle Einarsen. 2014. “Mobbing I Arbeidslivet Og Senere Helseplager.” Tidsskrift for Den Norske Legeforening.
Nielsen, Morten Birkeland, Anders Skogstad, Stig Berge Matthiesen, Lars Glasø, Merethe Schanke Aasland, Guy Notelaers, and Ståle Einarsen. 2009. “Prevalence of Workplace Bullying in Norway: Comparisons across Time and Estimation Methods.” European Journal of Work and Organizational Psychology 18 (1). Taylor & Francis: 81–101.
Richardson, Ann, John Potter, Margaret Paterson, Thomas Harding, Gaye Tyler-Merrick, Ray Kirk, Kate Reid, and Jane McChesney. 2017. “Office Design and Health: A Systematic Review.” New Zealand Medical Journal 130 (1467). New Zealand Medical Assocation: 39.
Rizzo, John R, Robert J House, and Sidney I Lirtzman. 1970. “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations.” Asq. JSTOR, 150–63.
Rydstedt, Leif W, Mark Cropley, and Jason Devereux. 2011. “Long-Term Impact of Role Stress and Cognitive Rumination upon Morning and Evening Saliva Cortisol Secretion.” Ergonomics 54 (5). Taylor & Francis: 430–35.
Salanova, Marisa, Susana Llorens, and Eva Cifre. 2013. “The Dark Side of Technologies: Technostress among Users of Information and Communication Technologies.” International Journal of Psychology 48 (3). Taylor & Francis: 422–36.
Sauers, Daniel A, James B Hunt, and Ken Bass. 1990. “Behavioral Self-Management as a Supplement to External Sales Force Controls.” Journal of Personal Selling & Sales Management 10 (3). Taylor & Francis: 17–28.
Schein, Edgar H. 1990. Organizational Culture. Vol. 45. 2. American Psychological Association.
Shields, Margot. 1999. “Long Working Hours and Health [1994-1997 Data].” Hr 11 (2). Statistics Canada: 33.
Siegrist, Johannes. 1996. “Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions.” Johp 1 (1). Educational Publishing Foundation: 27.
Sortland, Nils, and Ståle Einarsen. 2000. “Mellommenneskelige Konflikter: Årsaker Og Kommunikasjonsmønstre.” Det Gode Arbeidsmiljø. Krav Og Utfordringer, 139–66.
Sterud, Tom, and Therese N Hanvold. 2021. “Effects of Adverse Social Behaviour at the Workplace on Subsequent Mental Distress: A 3-Year Prospective Study of the General Working Population in Norway.” International Archives of Occupational and Environmental Health 94 (2). Springer: 325–34.
Sterud, Tom, and Tore Tynes. 2013. “Work-Related Psychosocial and Mechanical Risk Factors for Low Back Pain: A 3-Year Follow-up Study of the General Working Population in Norway.” Oem 70 (5). BMJ Publishing Group Ltd: 296–302.
Saastamoinen, Peppiina, Mikko Laaksonen, Päivi Leino-Arjas, and Eero Lahelma. 2009. “Psychosocial Risk Factors of Pain among Employees.” Ejp 13 (1). Wiley Online Library: 102–8.
Taylor, James C, and David G Bowers. 1972. “Survey of Organizations: A Machine-Scored Standardized Questionnaire Instrument.” Report. University of Michigan.
Virtanen, Marianna, Katriina Heikkilä, Markus Jokela, Jane E Ferrie, G David Batty, Jussi Vahtera, and Mika Kivimäki. 2012. “Long Working Hours and Coronary Heart Disease: A Systematic Review and Meta-Analysis.” Aje 176 (7). Oxford Univ Press: 586–96.
Zapf, Dieter, Marcel Kern, Franziska Tschan, David Holman, and Norbert K Semmer. 2021. “Emotion Work: A Work Psychology Perspective.” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 8. Annual Reviews: 139–72.

Få nyhetsbrev
Lukk